长春市除四害管理办法
吉林省长春市人民政府
第5号
长春市除四害管理办法
《长春市除四害管理办法》已经2003年12月26日市政府第22次常务会议通过，现予发布，自2004年3月9日起施行。
市长：祝业精
二OO四年二月九日
长春市除四害管理办法
第一条 为了消除鼠、蚊、蝇、蟑螂(以下简称四害)的危害，防止疾病传播，保障人民身体健康，根据《吉林省爱国卫生管理条例》和国家有关规定，结合本市实际，制定本办法。
第二条 本市行政区域内的任何单位和个人均须遵守本办法。
第三条 除四害工作应当贯彻预防为主的方针，坚持集中统一除四害与日常除四害相结合；群众除四害与专业服务机构除四害相结合；治理环境消除四害孳生条件与直接消杀四害相结合的原则。
第四条 市、县(市)、区爱国王：生运动委员会在本级人民政府领导下，负责统寸领导本行政区域内的除四害工作，其下设的市、县(市)、区爱国卫生工作机构负责本行政区域内的除四害监督管理工作。
第五条 除四害工作实行责任制。
责任单位按照下列规定确定：
(一)非住宅房屋及其附属用地、地下设施，其使用人或者经营管理单位为责任单位。
(二)住宅房屋的公共楼道、楼间空地、地下设施等环境，实行物业管理的，其物业管理单位为责任单位；未实行物业管理的，其所在街道办事处为责任单位。
(三)露天集贸市场，其主办单位为责任单位。
(四)建筑工地，其施工单位为责任单位；停建工地，其建设单位为责任单位。
(五)道路、人防工程、公共地下设施、公园、广场、园林绿地，其管理养护单位为责任单位。
(六)铁路、公路、轻轨、河湖及其界定的范围，其管理单位为责任单位。
(七)其他空地，有使用人的，使用人为责任单位；没有使用人的，县(市)、区爱卫会为责任单位。
住宅房屋的室内环境由住户负责四害的防控与杀灭。
第六条 责任单位主要负责人是除四害工作的第一责任人，主管爱国卫生工作的负责人是直接责任人。
第七条 除四害所需资金实行政府投入和责任单位出资相结合的原则，政府投入的除四害资金应当专款专用。
第八条 责任单位应当结合本单位实际情况，制定除四害工作管理制度。
责任单位和住户应当按照爱卫会的规定开展和参加除四害活动，采取科学、安全、有效的方法控制和降低四害密度，达到国家和省规定的标准。
第九条 责任单位和住户应当采取改造环境、控制四害孳生等综合性防治措施杀灭鼠、蚊、蝇、蟑螂。易招致或者孳生四害的场所，责任单位在生产、经营、贮存、运输、管理、养护及废弃物处理中，应当有完善的防范杀灭措施，并严格控制四害的繁殖。
第十条 责任单位和住户应当有防鼠灭鼠措施，可以采取堵鼠洞、设置地漏、箅盖洞口、毒杀、粘捕等方法防鼠灭鼠。
鼠密度必须达到以下标准：
(一)单位办公室、学校教室、宾馆、旅店、招待所、餐饮单位、食品行业、集体宿舍、医院病房、托儿所、居民住室、列车以及窗口单位和其它公共场所不得有鼠洞、鼠粪、鼠迹和鼠咬。
(二)特殊行业(粮食、生产资料、土产日杂、果品、旧物收购、车站等)及各类仓库有鼠迹房间感观检查不得超过2％，粉迹法阳性率不超过2％，鼠夹法捕获率不得超过1％。
旧房拆迁改造时，开发建设单位应当在拆除旧房前进行灭鼠投药。
第十一条 责任单位和住户应当做好清除积水、平整洼地等工作，控制和消除蚊虫孳生条件，采取各种有效方法，消灭幼虫和成蚊。
蚊密度必须达到以下标准：
(一)宾馆、，旅店、饭店、招待所、浴池、托儿所、医院不得有蚊。
(二)集体宿舍每室蚊数不得超过2只。
(三)静水湖内蚊幼不得超过2只／1000毫升。
责任单位内部不得有成蚊聚集。第十二条 责任单位和住户应当使用防蝇门窗，加强人畜粪便和废弃物的管理，采取诱捕、拍打和喷洒药物等方法防蝇灭蝇。
蝇密度必须达到以下标准：
(一)垃圾箱、垃圾中转站集装箱不得有蛆。
(二)垃圾场成蝇数量每视野不超过10只。
(三)旱厕有活三龄幼虫不得超过2只／500毫升，水冲厕所室内基本无蝇(每厕不超过2只)。 ，
(四)生产或者经营直接入口食品的场所不得有苍蝇幼虫孳生，不得有成蝇。
(五)机关、企事业单位办公室、学校教室、商场、副食(食品超市)、窗口单位、室内市场、医院、旅店、托儿所、集体宿舍等场所，苍蝇数不得超过2只／50平方米。 -
(六)酿造、豆制品、粮油、屠宰、毛骨、皮革、废品收购等单位每房间蝇数不得超过2只。
第十三条 责任单位和住户应当消除蟑螂栖息孳生条件，采取堵洞抹缝、修补门窗、网盖洞口，放置毒饵、粘捕和喷洒药物等方法防蟑灭蟑，清除卵鞘，杀灭蟑螂。
蟑螂密度必须达到以下标准：
(一)宾馆、旅店、招待所、浴池、饭店、托儿所、医院、工厂车间休息室、列车无蟑螂。
(二)工棚每房间蟑螂数不超过2只。
第十四条 任何单位和个人不得使用剧毒、高毒除四害药物。
第十五条 从事经营性除四害业务服务机构应当到市、县 (市)爱国卫生工作机构备案。
第十六条 违反本办法规定，未采取有效除四害预防及控制措施的责任单位，由爱国卫生工作机构责令限期改正，逾期不改的，对责任单位处以500元以上1000元以下罚款，对直接责任人和第一责任人处以20元以上100元以下的罚款。
第十七条 违反本办法第十条第二款第(一)项、第十一条第二款第(一)项、第十二条第二款第(一)项、第(四)项以及第十三条第二款第(一)项规定的，由爱国：卫生工作机构责令限期改正，并处以100元以上500元以下罚款；四害侵害严重的，处以2000元以上3000元以下罚款。
第十八条 违反本办法第十条第二款第(二)项、第十一条第二款第(二)项、第(三)项、第十二条第二款第(二)项、第(三)项、第(五)项、第(六)项以及第十三条第二款第(二)项规定的，由爱国卫生工作机构责令改正，对超过规定标准三倍以下的，处以100元以上500元以下罚款；对超过规定标准三倍以上的，处以1000元以上2000元以下罚款。
第十九条 当事人对行政处罚决定不服的，可以依法申请行政复议或者行政诉讼。当事人逾期；子申请复议，也不向人民法院起诉，又不履行处罚决定的，做出处罚决定的机关可以申请人民法院依法强制执行。
第二十条 爱国卫生工作机构的工作人员，滥用职权、玩忽职守，尚未构成犯罪的，由有关部门给予行政处分，构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第二十一条 本办法自2004年3月9日起施行。
人事争议案件的法律适用问题急待规范(二)
——解读、剖析重庆、四川两地方高级法院的司法文件
——关于最高人民法院[法释（2003）13号]司法解释有关具体问题的思考（六）
四川精济律师事务所 何宁湘律师
[ 问题的由来 ]
自最高人民法院2003年9月5日生效施行的法释[2003]13号司法解释《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》正式使人事案件的处理进入司法程序至今已过去整整一年了。在这一年中，人事争议案件诉讼司法实践也不可避免的遇到了仲裁前置、法院管辖、受理、仲裁委的不受理、仲裁决定与仲裁裁决、程序问题与实体问题、人事政策文件与劳动法律法规的适用等诸多问题，其中表现最为普遍是审理人事争议案件的法律适用问题。
在此期间，由于法释[2003]13号司法解释的起草者们并未估计到上述问题大量出现以及基层人民法院与人民群众的强烈反映，更不可能在该司法解释中对上述问题规定，故北京市高级人民法院率先出台了《关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知》。对法律适用问题这一重大问题，最高人民法院出台了法函[2004]30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》。四川省高级人民法院、江苏省高级人民法院等也相继出台地方法院司法文件。但从北京市、四川省高级人民法院的司法文件规定中，仅仅是解决管辖、受理等程序方面的问题作了具体规定，但对上述大部问题仍未能涉及且各地规定不尽一致，它将导致审判结果存在较大差异。而最高人民法院法函[2004]30号司法文件虽对“审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定”、“对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定”对法释[2003]13号司法解释作了进一步规定，但其不但没有很好地解决存在的问题，反而引出更多的新问题（注：参见《浅析最高人民法院法函[2004]30号文存在的有关问题》一文）。因此，人事争议案件的法律适用问题急待规范。
在《人事争议案件的法律适用问题急待规范》文中讨论了江苏省高级人民法院于2004年6月18日出台了苏高法审委[2004]114号《关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见》。这里讨论四川省高级人民法院川高发[2004]224号《关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见》和重庆市高级人民法院渝高发[2004]58号《关于适用最高人民法院的指导意见》(03/29-2004)两个地方高级法院的规定。
[ 条文解读 ]
一、管辖与受理：
【渝高发[2004]58号 条文】
一、国家机关、事业单位、群团组织、社会团体与其属于事业编制的工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《若干规定》的规定处理。
国家机关、事业单位、群团组织、社会团体与其实行公务员序列管理的工作人员之间发生的人事争议，不适用《若干规定》的规定处理。
国家机关、事业单位、群团组织、社会团体和与其建立劳动关系的工作人员之间发生的劳动争议，不适用《若干规定》的规定处理。
二、国家机关、事业单位、群团组织、社会团体与其工作人员因职称、职级、职务、年度考核等产生的争议，不属于人民法院依据《若干规定》管辖的人事争议案件；当事人提起诉讼的，人民法院不予受理。
三、当事人之间发生的人事争议，未经人事争议仲裁机构仲裁裁决，直接向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。
四、人事争议仲裁机构对当事人的申请作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：
（一）属于人事争议案件的，应当受理；
（二）虽不属于人事争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法处理。
五、人事争议仲裁机构仲裁的事项不属于《若干规定》第一条确定的人民法院受理的案件范围，当事人不服，向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。
六、当事人对人事争议仲裁机构作出的人事仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。
七、当事人对区、县（市）人事争议仲裁机构仲裁裁决不服，提起诉讼的，由区、县（市）人事争议仲裁机构所在地的基层人民法院管辖；当事人对市级人事争议仲裁机构仲裁裁决不服，提起诉讼的，由被告所在地的中级人民法院管辖。
人民法院受理的人事争议案件，由主管劳动争议案件的民事审判庭审理。
【川高发[2004]224号 条文】
为了正确审理事业单位与其工作人员之间的人事争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、最高人民法院《关于人民法院审军事业单位人事争议案件若干问题的规定》的规定，结合我省审判工作实际，制定本意见。
第一条 本意见所指人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。
第二条 当事人对人事争议仲裁机构作出的仲裁裁决或复议决定不服、在收到仲裁裁决或复议决定之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理；一方当事人在法定期限内既不起诉又不履行仲裁裁决，另一方向人民法院申请强制执行的，人民法院应当依法执行。
第三条 事业单位与其工作人员之间里没有签订书面聘用合同，但双方已形成事实聘用关系后发生的人事争议纠纷，当事人不服人事争议仲裁裁决，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。
第四条 事业单位与其工作人员之间发生的下列争议不属于人民法院受理人事争议的范围：
(一)事业单位与其工作人员因职称、职务、职级、考核等产生的争议；
(二)事业单位与其受聘人员因技术入股、知识产权的权属以及利益分配等产生的争议；
(三)事业单位与其受聘人员因承包合同产生的争议。但承包合同的履行涉及工资、福利待遇以及聘用合同解除等人事争议内容的除外。
第五条 人事争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于人事争议为由，作出了不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，向人民法院提起诉讼的，应当分别情况予以处理:
(一)属于人事争议案件范围的，应当受理；
(二)虽不属于人事争议案件范围，但属于人民法院主管的其他案件的，应当受理；
(三)不属于人民法院主管案件范围的，不予受理。
第六条 人事争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼的，裁定不予受理或驳回起诉。
第七条 人事争议仲裁委员会根据人事部《人事争议处理暂行规定》和《四川省人事争议处理办法》的规定，以当事人申请仲裁超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当受理；经审理，对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或其他正当理由的，人民法院应当依法驳回其诉讼请求。
第十一条 人事争议案件由用人单位所在地或聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
【条文解读】
1、在指导思想方面：四川高院比较明确“根据《劳动法》”；而重庆高院出台的是“指导意见”，留有较大回旋余地。
2、人事争议的主体：因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议。四川高院以聘用合同为准，没有事业单位人员的身份条件。而重庆高院却十分准确地界定为“属于事业编制的工作人员”。从事业单位改革的发展看，今后身份已不重要，但目前的改革实际看，人事部门并没有打算放弃对事业单位的权，人事改革仅限于事业单位法定代表人负责制，但工作人员仍带保持国家事业单位干部身份，即“在编”。由此可见重庆高院充分考虑了人事部门运作的现状，做出了符合实际的指导意见。
3、法院的受理条件：这一方面，重庆高院有两个创新：1、将仲裁裁决与不予受理决定作了分别处理的意见，明确对于不予受理的三种表现形式，明确“人事争议仲裁机构对当事人的申请作出不予受理的书面裁决、决定或者通知”的从事争议案件，法院应当受理。2、对于“仲裁机构不受理的人事争议案件”需经审查后分别对待，“虽不属于人事争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法处理。”即考虑到当事人可能对人事案件在理解上产生误解，误将其他类型案件当作人事争议案件进行仲裁与起诉的情形，得以纠正与保护，这两项创新符合劳动法以及相关司法解释的规定。而四川高院在这两点作出与重庆高院的相同的规定，但值得一提的是，四川高院也着实有一特大胆的“创新”，即对当事人不服仲裁机构复议决定予以受理，这个“创新”不但没有法律依据，且也不符合仲裁基本原理，倒是为当事人多提供出一个机会。
《指导意见》第五条针对“人事争议仲裁机构仲裁的事项不属于《若干规定》第一条确定的人民法院受理的案件范围”，即仲裁机构可能受理的人事争议案件，并不是最高人民法院规定的人事案件作不予受理处理。这里至少含有两层意思：(1)、仲裁机构受理的案件有可能本身就不是人事争议；(2)、受诉法院必须对仲裁机构的案件是否属于人事争议案件进行审查。这一点符合我国目前劳动争议仲裁与人事争议仲裁的现状，非常必要。
